Alle i det community, Ulla Dalsgaard startede op, har forskellig baggrund, og alle arbejder aktivt med bias og adfærdsforandringer inden for alt fra køn til simple arbejdsgange.
Men det er ikke tilfældigt, at teamet blev mangfoldigt, fortæller Ulla Dalsgaard:
- Da jeg en aften sad og valgte, hvem der skulle være med, gjorde min kone mig opmærksom på, at jeg sad og fravalgte folk på baggrund af alle mulige detaljer. For uerfaren, for gammel, personlighed – eller bare min opfattelse af dem. Jeg så det slet ikke.
Derfor fjernede Ulla Dalsgaard alle personlige informationer fra Excel-arket og sammen med den daværende direktør, udvalgte de teamet.
- Vi havde valgt nogle helt andre, hvis vi havde haft de sædvanlige data, siger hun.
Det ubevidste hjernesystem styrer – men du kan godt lære at styre det
Man kan nemlig se hjernen som to systemer. Det ene system arbejder ubevidst ud fra vaner og bias, mens det andet system er rationelt og reflekterende, fortæller Tinna C. Nielsen. Når Ulla Dalsgaard vælger helt anderledes, når hun fjerner personlige data, kan det forklares således:
- Det er det ubevidste system, som styrer omkring 90-95 procent af vores adfærd og beslutninger, og det udspiller sig i ansættelsesprocesser og samarbejde.
Ofte bliver der for eksempel talt om bias i forbindelse med køn. At mænd i 50’erne går uden om kvinderne – og vælger mænd i 50’erne til bestyrelsesposter.
Men bias er også meget andet.
- Det handler ikke om, at det er mændenes skyld, når der er flere mænd end kvinder i ledelse. Kvinder er påvirket af de samme stereotyper og bias. Forskning viser faktisk, at også kvindelige professorer vurderer kvinder mindre kompetente, end de vurderer mænd, til trods for, at kandidaterne var lige kompetente. Stereotyperne om, at mænd er bedre til videnskab og ledelse, er indgroet i de fleste, forklarer Tinna C. Nielsen.
- Men vi ændrer ikke stereotyperne ved udelukkende at tale om dem. Det er det vigtige. Faktisk viser forskning, at fokus på stereotyper kan være med til at forstærke dem. Vi skal i stedet sikre, at stereotyperne ikke blindt styrer os – både mænd og kvinder.
Sådan gør du: Vær ikke flov over din bias – erkend den
Et praktisk greb, som Tinna C. Nielsen anbefaler dig, som er leder, er at bruge spørgsmål, som hun kalder "Flip-perspektiver". Når du har spottet et mønster – det kan for eksempel være, at du kan se, du har en tendens til at opfatte mænd som mere kompetente ledere. Eller at 90 procent af dem, du har ansat, har samme uddannelse som dig selv, og det faktisk ikke er nødvendigt - så kan du lave det om til et spørgsmål.
Det fungerer sådan her:
Når du taler med en af dine kvindelige kolleger, så stil dig selv spørgsmålet: "Hvis hun var en mand, havde jeg så ladet være med at afbryde?”
For kvinder bliver faktisk afbrudt 2,8 gange oftere end mænd – af både mænd og kvinder.
Du kan også spørge: ”Hvis hun var en mand, havde jeg så lyttet mere til idéen?”.
I en ansættelsessituation kan du spørge dig selv: ”Hvis han havde en uddannelse i statskundskab som mig selv og ikke i sociologi, ville jeg så ansætte ham?”
Mange gange kan man nemlig svare ja på den type spørgsmål - og det er en effektiv måde at træne sin hjerne i at lytte på en anden måde, ændre perspektiv eller reducere dine fordomme. Og det er endnu mere effektivt, hvis du indimellem stiller den slags spørgsmål højt i en gruppe: ”Hvis en af vores kunder lyttede til os nu, ville vi så tale på denne her måde?”
Og det er præcis det, arbejdet med bias går ud på. Det handler på ingen måde om at føle skam. Det handler om at spotte mønstret, erkende og ændre med små greb. Selve processen skal designes, så du reducerer bias. Hjælp din hjerne til at tage bedre beslutninger – og din virksomhed vil med garanti blive styrket indefra.
